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19 juillet 2017 3 19 /07 /juillet /2017 16:30

La cohésion est un des thèmes sur lequel je suis souvent consulté. Signe que c’est une préoccupation d’actualité.

Ce n’est pas étonnant quand on connaît les contextes dans lesquels évoluent les organisations.

Toutefois dans la recherche de solutions pour renforcer la cohésion d’une organisation, il est souvent nécessaire de considérer différents niveaux. C’est ce que nous allons voir.

D’emblée, la cohésion est souvent comprise au niveau d’une équipe ou d’un service. Pour la renforcer, il existe un certain nombre d’outils qui sont abordés dans les formations ANTHELIA.

COHESION A TOUS LES NIVEAUX

Si l’équipe est le niveau le plus élémentaire, il ne faut pas perdre de vue que la cohésion se joue à l’ensemble des niveaux d’une organisation : entre les services et au sein de la ligne managériale.

 

La cohésion entre services

Il s’agit là de travailler sur ce que l’on nomme les interfaces. Il existe pour cela des outils spécifiques qui peuvent être mis en œuvre.

Si la cohésion au sein des services existe, des dysfonctionnements entre services sont souvent de nature à pénaliser l’organisation et de là, dégrader les relations entre les personnes. Il l’est arrivé de voir des situations profondément dégradées entre services (production-maintenance, commercial-technique, administratif-terrain…) qui en étaient arrivées à des conflits avancés entre personnes, voire même des répercutions sur le climat social.

Savoir identifier les causes de perte de cohésion entre services, savoir comment aborder le sujet entre responsables et comment élaborer des solutions est un savoir-faire managérial essentiel travaillé dans les formations ANTHELIA.

COHESION A TOUS LES NIVEAUX

La cohésion managériale

Il s’agit du niveau le plus sensible. La question sous-tendue est la suivante : quel est le niveau de proximité entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise ?

La ligne managériale est souvent la grande oubliée. Les symptômes sont multiples : isolement des managers, dérives comportementales dans les services, sentiment d’inefficacité du management en général, incapacité à faire avancer les projets…

Le symptôme le plus aigu est la perte de cohérence dans les décisions managériales, perçue par les équipes sur le terrain.

Or cette perception de cohérence est essentielle à la crédibilité et la légitimité des managers, et partant à leur efficacité.

Dans ses formations, ANTHELIA propose une méthode spécifique pour réaliser un diagnostic sur la cohésion managériale et identifier les outils à mettre en place pour la renforcer.

COHESION A TOUS LES NIVEAUX

Si vous souhaitez :

   - en savoir plus sur les méthodes et les outils ANTHELIA,

   - évaluer la cohésion dans votre organisation,

   - concevoir une intervention sur mesure.

N'hésitez pas à nous contacter dans la rubrique coordonnées.

 

 

 

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17 juillet 2017 1 17 /07 /juillet /2017 16:36

ANTHELIA a toujours porté le plus grand soin dans la qualité de ses prestations de formation.

L'évolution légale actuelle incite tous les organismes de formation à être toujours plus rigoureux sur la qualité de leurs services et à le rendre public. J'ai donc décidé d'en profiter pour mettre à jour mon site dans ce sens.

Vous trouverez donc ci-après des éléments clés de la politique qualité d'ANTHELIA garantissant la qualité des prestations de formation.

Ils seront organisés autour des thèmes suivants :

 

Présentation des modalités pédagogiques :

http://anthelia.org/2017/06/modalites-pedagogiques-d-anthelia.html

 

Les outils d'évaluation :

http://anthelia.org/2017/06/anthelia-et-l-evaluation-pedagogique.html

 

Caractéristiques de l'offre de formation :

http://anthelia.org/2017/06/offre-de-formation-anthelia.html

 

Démarche de recherche et développement :

http://anthelia.org/2017/06/recherche-et-developpement.html

 

 

 

 

 

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1 juin 2017 4 01 /06 /juin /2017 16:52

Les formations ANTHELIA sont toujours sur-mesure, c'est à dire adaptées au contexte de l'entreprise et aux besoins des participants. Elles sont dispensées en présentiel et en intra-entreprise.

Afin de garantir la meilleure correspondance des contenus avec les objectifs, ANTHELIA adopte la démarche suivante pour tout projet de formation :

- PHASE 1 : organisation d'une rencontre préalable avant l'établissement de toute proposition. L'objectif de l'échange est de formuler précisément les objectifs et de prendre connaissance du contexte,

- PHASE 2 : partage du choix des modalités pédagogiques et en particulier du matériel pédagogique,

- PHASE 3 : après accord, établissement de la proposition finale.

 

Le matériel pédagogique d'ANTHELIA est très varié. Il inclut :

 

1 / des fiches pratiques reprenant les notions essentielles vues pendant la formation :

Même si j'utilise encore des diaporamas, je tends à réduire leur usage dans mes formations. Mes contenus sont progressivement transposés sur des fiches pratiques recto ou recto-verso depuis 2014. Les retours des stagiaires sont favorables, déclarant pouvoir plus facilement les réutiliser que des diaporamas, lorsqu'il souhaitent reprendre des éléments vus en formation.

Exemples de fiches pratiques :

 

2 / des études de cas :

ANTHELIA traite en grande partie de thèmes appartenant au domaine du management. J'accorde une importance capitale aux études de cas. ANTHELIA possède et développe une bibliothèque d'étude de cas, crées à partir de situations rencontrées sur le terrain. Celles-ci permettent aux stagiaires de développer leur capacité à analyser une situation, tranfsérer au les outils et méthodes vues en formation dans des cas pratiques. Sur le plan pédagogique, ce travail est essentiel pour préparer la mise en pratique au quotidien.

La bibliothèque d'étude de cas d'ANTHELIA est mise à la disposition de ses clients via un site sécurisé, au moment de la préparation du programme. Ils peuvent ainsi partager le choix des cas traités correspondant le mieux au contexte de l'entreprise et aux besoins des stagiaires.

Fréquemment, je crée des études de cas spécifiques à la demande de l'entreprise.

 

Bibliothèque d'étude de cas mise à disposition des clients :

 

3 / des mises en situation et des jeux de rôle pour s'entraîner :

Dès que les objectifs pédagogiques incluent des compétences comportementales, l'immersion est incontournable. ANTHELIA possède une expérience de 14 ans dans ce domaine, et garantit donc un réel progrès des stagiaires.

Exemple de training filmé :

 

Exemple de serious game :

 

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27 mai 2017 6 27 /05 /mai /2017 09:33

L'ensemble des formations ANTHELIA se déroulent en présentiel en intra-entreprise.

L'animation et l'encadrement des formations sont assurés par Olivier ARNAULT.

Présentation de son profil ici : http://anthelia.org/article-2561555.html

A votre demande, nous pouvons vous communiquer son CV ainsi que ses références.

 

 

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27 mai 2017 6 27 /05 /mai /2017 09:06

Le cabinet ANTHELIA est spécialisé dans les formations sur-mesure.

Dès que vous nous soumettez votre projet, nous organisons une rencontre afin d'en formaliser les objectifs, le contenu, les modalités pédagogiques et le mode d'évaluation.

Ceci nous permet ensuite de vous adresser une proposition précisant :

- le programme,

- la durée,

- les dates,

- les modalités pédagogiques,

- l'organisation matérielle,

- le tarif,

- les conditions de paiement.

 

A votre demande, une convention de formation peut être établie.

 

 

 

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26 mai 2017 5 26 /05 /mai /2017 09:44

L'évaluation est une question essentielle pour toute formation.

Depuis plusieurs années, nous développons des outils spécifiques permettant de réaliser :

- des évaluations pré-formatives : il s'agit de bien positionner les stagiaires, de cibler leur besoins en compétences, particulièrement lorsqu'ils s'engagent dans une formation à visée certifiante (type CQP, CQPM).

- des évaluation post-formative à l'issue de la formation.

Dans ces deux cas, ANTHELIA conçoit et propose plusieurs types d'outils qui peuvent être croisés :

- l'utilisation de questionnaires qui peuvent être administrés à distance par internet ou sur site. Ces questionnaires peuvent être à destination du stagiaire mais aussi croisés avec son tuteur (sous forme de 180 degrés).

- des études de cas,

- des entretiens de positionnement en tête à tête,

- des observations sur le terrain.

 

Exemple de questionnaire d'évaluation dans le cadre du CQPM Chargé de Projet Industriel :

 

 

Exemple de questionnaire d'évaluation dans le cadre de la Certification Cycle Supérieur du Management Industriel (maintenant RUSP) :

 

Ce questionnaire est habituellement administré au candidat et au tuteur.

 

L'outil ci-dessus aboutit à une communication aux personnes concernées sous la forme suivante :

 

Exemple d'outil de suivi conçu dans le cade d'un CQPM Chargé de Projet Industriel :

 

 

 

 

 

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19 mai 2017 5 19 /05 /mai /2017 11:29

Parce que les besoins des professionnels évoluent, ANTHELIA a depuis de nombreuses années une politique de Recherche et Développement qui conduit régulièrement à 

- une amélioration du matériel pédagogique,

- la création de nouveaux contenus.

Les moyens utilisés sont :

- un budget annuel est consacré à l'achat d'ouvrages et de documentations permettant l'étude et la conception de nouveaux contenus. La bibliothèque d'ANTHELIA compte actuellement plus d'une centaine ouvrages comme ressource.

- l'assistance, au moins une fois par an, à des jurys de certification (CQPM) est un moyen très efficace de bien comprendre les évolutions des besoins des entreprises, des stagiaires,

- le partage avec d'autres formateurs à l'occasion de projets pluri-disciplinaires.

 

Exemple de matériel pédagogique créé par ANTHELIA :

 

Un aperçu des ressources documentaires d'ANTHELIA :

 

 

 

 

 

 

 

 

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2 mai 2017 2 02 /05 /mai /2017 16:04

Voici une présentation de l'outil BEYOND BUDGET :

Lien vers le site internet en anglais.

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21 avril 2017 5 21 /04 /avril /2017 14:31

En 2016, ANTHELIA soutien le projet Beyond Budget en France

 

Vous trouverez quelques éléments de présentation ci-dessous en attendant une analyse plus détaillée.

 

Pour plus d'informations, n'hésitez pas à nous contacter : http://anthelia.org/article-2561332.html

AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
AU-DELA DES BUDGETS
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10 avril 2017 1 10 /04 /avril /2017 20:14

Il est assez fréquent de s’interroger sur le lien entre le sens donné au travail et la recherche de performance. Le management est-il là pour donner du sens ou pour atteindre des niveaux de performance de plus en plus élevés ? Dit autrement, est-ce que ce qui peut être ressenti comme une pression dans la recherche de performance pourrait entrer en discordance avec le souci humaniste du management ?

Avec le recul, il me semble que la notion charnière pour répondre à ces questions est celle d’objectif. Manager avec des objectifs m’apparaît de plus en plus comme essentiel : c’est un savoir-faire managérial central bien souvent ignoré.

 

Objet de confusions

Les confusions les plus fréquentes résident dans l’articulation entre objectif – intention et activité.

Pour faire simple, j’ai souvent constaté que les directions d’entreprise raisonnent très souvent plus en intention qu’en réels objectifs, et, lorsque l’on descend dans la ligne hiérarchique, on raisonne plus souvent en terme d’activité qu’en réels objectifs.

Il est alors difficile de trouver une cohérence et une convergence dans les efforts de chacun. La cohésion de l’ensemble peut aussi en être affectée.

 

ObjCohesion.png

Bref, ce que l’on croît être un objectif n’en est pas un, et finalement, personne ne travaille réellement avec des objectifs. La conséquence de cette carence est que les résultats ne sont pas au rendez-vous.

On peut aussi mentionner la confusion entre objectifs et indicateurs. Si ces deux notions peuvent avoir une certaine convergence, elles ne sont pas assimilables. Prendre des indicateurs pour des objectifs est réducteur et risqué, car ils n’ont pas la même fonction dans le management.

 

Conditions de mise en place

Avec plusieurs années de recul et de pratique, voici une méthodologie pour la mise en place d’une politique d’objectifs dans une entreprise.

 

- Première étape : bien comprendre ce qu’est un objectif

Sans cette compréhension de la part des managers, impossible de passer aux phases suivantes. Généralement, à la question qu’est ce qu’un objectif, tout le monde répond en cœur : un objectif est SMART, en référence au célèbre moyen mnémotechnique (selon les versions : Spécifique, Mesurable, Accepté ou Ambitieux ou Adapté, Réaliste, Temporellement défini).

C’est en fait insuffisant. L’acronyme SMART donne des caractéristiques souhaitables d’un objectif mais ne permet en aucun cas d’approcher la nature de l’objectif. C’est aussi une approche réductrice des objectifs, car il existe de très bons objectifs qui ne remplissent pas rigoureusement la totalité de ces caractéristiques.

Pour faire bref, l’objectif est en lien étroit avec les notions d’action et de résultat.

Quelques exercices pédagogiques développés par ANTHELIA permettent de bien faire comprendre ce qu’est un objectif.

 

- Deuxième étape : savoir concevoir et formuler des objectifs pertinents

Travailler avec un objectif revient souvent à le décliner à chaque niveau hiérarchique. Un objectif doit donc être communicable. La pertinence de l’objectif est déterminée, en particulier, par la valeur cognitive qu’il prendra pour les personnes concernées. De cette appropriation, dépendra l’implication de chacun dans l’action. Les principales qualités du manager mises à contribution seront la créativité ainsi qu’une certaine dose d’ambition. A ce titre, il est important que les managers aient un certain niveau d’ambition pour leurs équipes, leur service. Sans une réflexion sur ce sujet, il est pratiquement impossible de mettre en place une dynamique de management. Cette deuxième étape est aussi ce qui donne le caractère personnel au travail par objectif. C’est le côté humain du management, qui est porteur d’engagement personnel et donc de responsabilisation.

 

ObjDeclinaison.png

 

Cette étape peut aussi réserver un espace de négociation sur les moyens, le cadre général de fonctionnement.

Evidemment, si les objectifs sortent d’un système informatique… ne devrait-on pas plutôt parler de contraintes ?

 

- Troisième étape : savoir raisonner en plan d’action

La principale conséquence opérationnelle de travailler avec des objectifs est de raisonner en plan d’action et ainsi d’assurer un suivi et une animation efficace. Les objectifs deviennent alors un principe qui développe l’esprit de méthode.

Dans la même ligne, j’insiste de plus en plus, en formation, sur la notion de rendre-compte. Il est intéressant de voir que cette notion est assez floue pour beaucoup de managers. Je préfère le terme de rendre-compte à celui de contrôle. Ce dernier a souvent une connotation péjorative, inquiétante. De plus, les deux termes n’impliquent pas la même chose dans la relation sujet-objet. Travailler avec des objectifs permet de clarifier cette pratique du rendre-compte.

 

 ObjMethodo

 

- Quatrième étape : savoir développer le retour d’expérience

Le plus important est ici de rappeler que la finalité est la capitalisation en vue d’une progression. Les retours d’expérience gagnent à être réalisés avec une finalité pratique, opérationnelle. A défaut, ils sont soit escamotés, soit donnent lieu à une documentation abondante qui contribue à remplir ….  des tiroirs, au lieu de remplir des intelligences.

Le questionnement est généralement l’amorce de cette démarche.  Il existe ensuite de nombreux outils permettant de piloter ce retour d’expérience, selon le contexte.

 

Effets du management par objectifs

On peut lister de nombreux avantages à mettre en place une politique de management par objectifs :

Diffuser la culture du résultat

Développer un certain pragmatisme

Raisonner en terme de plan d’action

Mettre en mouvement les équipes

Assurer la cohésion de l’ensemble de l’entreprise

Réduire les tensions entre services, entre le fonctionnel l’opérationnel

Savoir où l'on va et ce que l'on recherche, le meilleur remède contre la paralysie des entreprises

Enfin, pour revenir sur les premières considérations de cet article, on peut dire que manager avec des objectifs permet d’associer certain niveau d’autonomie à un niveau d’exigence.

 Pour faire simple, on pourrait résumer cette question des objectifs à la maxime suivante « les problèmes d’aujourd’hui sont des conséquences de demain. »

 

Pour en savoir plus sur les formations au management par objectif, n’hésitez pas à me contacter : CONTACT

 

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