Le Blog Anthelia : vous êtes dans votre dixième année d’activité. Quels sont les éléments les plus marquants de cette décennie de pratique de la formation professionnelle dans le domaine du management ?

Olivier ARNAULT : le phénomène le plus significatif sur ces dix années est une évolution très nette des attentes des entreprises en matière de formation professionnelle. Le contexte économique amène les employeurs à être de plus en plus exigents sur les objectifs et les contenus, ce qui me convient très bien. L’achat d’une formation management ne se fait quasiment plus sur un programme standard, où on enferme les stagiaires dans une salle pendant quatre ou cinq jours, en présentant des modèles théoriques, puis en les renvoyant sur le terrain en espérant qu’ils appliquent quelque chose, ce qui est souvent très difficile voire impossible.

LBA : Ce serait donc la fin des programmes standards ?

OA : Clairement oui. Aujourd’hui, les demandes portent non pas sur des théories de management abstraites, mais sur des problématiques concrètes. Par exemple, la demande va porter  sur une formation permettant de déployer des politiques d’entreprise, d’accompagner des évolutions d’organisation, d’améliorer la performance, d’améliorer le climat social… 

 J’ai, par exemple, travaillé ces derniers mois sur la mise en place de management par objectifs, sur la diffusion de culture économique dans la hiérarchie, sur la mise en place d’une politique de décentralisation-réactivité par la délégation, sur la mise en place de politiques sociales et RH (lutte contre l’absentéisme, amélioration du dialogue social), sur le déploiement de politique de prévention ou de qualité, la mise en place de management de projets transversaux pour l’amélioration continue, la cohésion dans les lignes hiérarchiques, les démarches d’implication, la définition et le déploiement de projet d’entreprise …

LBA : On comprend bien que ceci correspond effectivement à des soucis concrets des entreprises. Plusieurs questions viennent en tête. La première est : qu’est ce qui a changé dans votre approche de la formation ?

OA : Je crois que la principale évolution de ces dernières années est mon implication grandissante dans l’ingénierie pédagogique et le développement d’outils spécifiques dans le domaine du management. La performance des formations en est nettement améliorée ainsi que leur aspect opérationnel. Comme conséquence indirecte, ceci a contribué à réduire la durée des formations que je propose car elles sont de plus en plus ciblées. Ce sont des formations sur mesure. Pratiquement, je m’attache maintenant à réaliser des modules spécifiques sur deux jours. Ceci rejoint bien les intérêts des entreprises qui ont du mal à mobiliser leurs managers sur plus de deux jours consécutifs. Ces modules peuvent être assemblés et ensuite être complétés à la demande par une journée décalée dans le temps, permettant de réaliser un retour d’expérience, un ajustement et des apports complémentaires éventuels.

Cette démarche demande beaucoup plus d’implication pour l’entreprise, pour les stagiaires et pour le formateur. C’est donc plus efficace.

LBA : La question suivante qui m’est venue est de savoir ce que ça change pour les entreprises dans leur façon d’appréhender la formation professionnelle ?

OA : La formation permet de résoudre de nombreux problèmes dans les entreprises. La formation management n’est plus cantonnée à un achat sur catalogue.

Le principal message que je voudrais faire passer et que beaucoup de problèmes opérationnels peuvent être réglés par la formation.

Ceci n’est toutefois vrai que si on est convaincu que les hommes et les femmes de l’entreprise sont au cœur des améliorations des entreprises. Une formation bien ciblée, bien préparée fera monter les personnes en compétence, en compréhension des problématiques actuelles de l’entreprise, en savoir faire opérationnel. Ils seront plus facilement acteurs, initiateurs d’amélioration.

Plus que jamais, je suis convaincu qu’il faut investir dans l’intelligence.

Je donnerai des exemples sur des cas concrets dans de prochains articles.

LBA : Plus haut, vous avez insisté plusieurs fois sur la notion de pédagogie. En quoi est-ce important pour vous ?

OA : Lorsque l’on prétend faire de la formation professionnelle, il paraît incontournable de s’intéresser à la pédagogie. Dérouler des diaporamas à longueur de journée pour présenter des modèles et des concepts : est-ce adapté à la pédagogie du management ? Je pense que non.

De nombreux parents vont par exemple être très soucieux du type de pédagogie employée dans l’apprentissage de la lecture pour leurs enfants. J’estime qu’il devrait en être de même pour les formations professionnelles et en particulier, pour ce qui me concerne, pour les formations au management.

Un des sujets que j’ai le plus travaillé est la création et l'utilisation des études de cas. Elles me paraissent aujourd’hui irremplaçable pour la plupart des thèmes de management. Là où beaucoup de contenus pédagogiques, inspirés d’écoles du siècle dernier, font reposer la progression en management sur des aspects subjectifs et psychologiques, les études de cas permettent au contraire de prendre du recul, d’apprendre à analyser les situations, de les objectiver, d’élaborer des scénarii, de se projeter, d'évaluer. Les études de cas, telles que je les conçois sont centrées sur l’effet réflexif qui est souvent déclencheur d’une prise de conscience et d’une démarche de progrès. Pour être encore plus précis, l’usage des études de cas amène les managers à faire fonctionner leur raisonnement inductif et analogique. Ces deux modes de raisonnement, souvent un peu « rouillés », sont essentiels lorsque l’on attend des managers réactivité et adaptabilité. 

J’ai également développé des outils de diagnostic, de mise en situation, d’explicitation et de progression comportementale...

L’essentiel étant la bonne articulation dans le couple réflexion-action du manager. C’est un sujet important sur lequel je reviendrais.

LBA : Vous avez plusieurs fois fait allusion aux contenus fréquents de formations management « classiques », théoriques. Pouvez-vous nous en dire plus ?

OA : C’est un sujet très sensible. Il y a derrière la plupart des contenus des formations en management des icônes datant pour la plupart des années 1950-1960 qui apparaissent incontournables. Beaucoup de contenus de formation au management sont restés bloqués sur des théories types Hersey-Blanchard, pyramide de Maslow, Tannenbaum & Schmidt, facteurs de Herzberg et d’autres théories psychologiques (AT, PNL…). Je dis STOP !

Je pourrais en dire plus sur leur contexte d’émergence (schéma idéologiques correspondant à un contexte historique), leur statut épistémologique (sont-ce des modèles ? des méthodes à appliquer ? ), leur portée. Mais porter un regard critique sur ces théories n’est pas l’objet de cet article.entretien.

L’interrogation la plus basique reste pour moi la suivante : un formateur présente à des managers une de ces théories pendant une formation. Les managers retournent sur le terrain. And so what ? Comme disent mes amis britanniques. Je vous défie de trouver un mode d’application. J’aurai encore beaucoup de choses à dire sur ce sujet. Sans doute l’occasion de futurs articles.

Quoiqu'il en soit, mon approche pédagogique est totalement dégagée de ces théories. Elles sont incompatibles avec ma conception de ce que doit être une formation au management opérationnelle car inopérantes, ne constituant aucun apport pédagogique réel, et dans le pire des cas refermant l’esprit des managers en leur mettant des schémas tout fait, à reproduire mécaniquement. Où est la créativité, l’initiative, l’authenticité, l’autonomie, l’adaptabilité, l’agilité intellectuelle ??? C’est totalement contre-productif.

Je m’inscris résolument dans une évolution et une modernisation de la pédagogie du management.

LBA : Nous vous remercions pour avoir partagé avec nous vos valeurs et convictions.

L’approche que je revendique pour mes formations est une approche réaliste.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?


1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure

C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).


2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire

Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.

Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :

• - l’alternance des méthodes pédagogiques (affirmative, interrogative et active) pour entretenir une pédagogie dynamique,
• - les études de cas, afin d’entraîner les stagiaires à analyser des situations quotidiennes pour trouver des solutions (il n’y en a en général pas qu’une seule),
• - la pédagogie interrogative pour accentuer le partage d’expérience, de difficultés ainsi que le feed-back pour le pédagogue,
• - les mises en situations sous forme de jeux de rôles filmés qui permet de donner des conseils, d’illustrer des situations que l’on peut rencontrer et voir évoluer les comportements. Dans le domaine des relations humaines, la vidéo reste un formidable outil pédagogique que j’utilise chaque fois que possible, et dont les résultats sont toujours plébiscités par les stagiaires.

Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.


3 / La mise en pratique des acquis

Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.

Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.

Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.