1 juillet 2006
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La consommation d’alcool et de drogue au sein des entreprises est un sujet qui est rarement mis en avant. Lors de mes interventions, il est rare qu’on le mentionne spontanément lorsque je fais un bilan des difficultés sociales rencontrées. Cependant,après avoir fait connaissance, on m’avoue ce qui se passe. Mes observations n’ont bien sûr pas valeur d’enquête, mais je suis surpris de voir à quel point c’est répandu, et pas seulement auprès des employés de terrain.
Ces constatations de terrain trouvent un écho récent dans une enquète commanditée par l’Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé (INPES, étude disponible sur le site internet de l’INPES).
Quels sont les principaux chiffres que nous pouvons retenir ?
• 60 % des dirigeants considèrent la consommation d’alcool comme importante,
• 62% des entreprises sont confrontées à des problèmes d’alcool parmi leurs salariés
• 25% des salariés et 35% des DRH jugent préoccupants les problèmes de drogue au travail.
Les conséquences évaluées sont nombreuses
santé des salariés, accident du travail, problèmes relationnels, absentéisme, effet d’entraînement, baisse de productivité, baisse de la qualité du travail, détérioration de l’ambiance, dégradation de l’image de l’entreprise…
On constate donc que les conséquences sont de plusieurs ordres : conséquences individuelles, sociales et économiques.
Ces sujets méritent donc qu’on s’y penche sérieusement, et les dirigeants et DRH déclarent être démunis.
Les deux questions que l’on se pose naturellement sont quelles en sont les causes ? et que faire ?
Quelles sont les causes ?
En premier lieu, on pense évidemment aux cultures professionnelles. C’est ce qu’invoquent 10% des salariés dans l’enquête, ce pourcentage étant plus élevé dans certaines branches d’activité.
On peut également s’interroger sur d’autres causes : recherche de stimulant pour être plus performant, horaires perturbés, inquiétudes face à l’instabilité, objectifs non atteignables, dégradation des relations de travail, dysfonctionnements…
L'étude mentionnée ci-dessus n'aborde pas ces causes.
Que faire ?
La première vertu de cette étude peut être de sortir du non-dit, de montrer que ces soucis sont partagés. Les problèmes rencontrés ne resteront peut-être plus cachés, dissimulés.
30% des entreprises déclarent avoir engagé des actions dans ce domaine. Il reste encore du travail à faire.
Dans tous les cas, ceci reste une difficulté qu’on ne peut ignorer lorsqu’on est en contact avec des managers. On peut, en particulier penser à la situation délicate dans laquelle ils se trouveront lorsqu’ils devront régler un problème d’alcoolisme ou de drogue au sein de leur équipe. Il faudra alors beaucoup de discernement et de connaissance de cette problématique pour agir avec équilibre.
Ces constatations de terrain trouvent un écho récent dans une enquète commanditée par l’Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé (INPES, étude disponible sur le site internet de l’INPES).
Quels sont les principaux chiffres que nous pouvons retenir ?
• 60 % des dirigeants considèrent la consommation d’alcool comme importante,
• 62% des entreprises sont confrontées à des problèmes d’alcool parmi leurs salariés
• 25% des salariés et 35% des DRH jugent préoccupants les problèmes de drogue au travail.
Les conséquences évaluées sont nombreuses
santé des salariés, accident du travail, problèmes relationnels, absentéisme, effet d’entraînement, baisse de productivité, baisse de la qualité du travail, détérioration de l’ambiance, dégradation de l’image de l’entreprise…
On constate donc que les conséquences sont de plusieurs ordres : conséquences individuelles, sociales et économiques.
Ces sujets méritent donc qu’on s’y penche sérieusement, et les dirigeants et DRH déclarent être démunis.
Les deux questions que l’on se pose naturellement sont quelles en sont les causes ? et que faire ?
Quelles sont les causes ?
En premier lieu, on pense évidemment aux cultures professionnelles. C’est ce qu’invoquent 10% des salariés dans l’enquête, ce pourcentage étant plus élevé dans certaines branches d’activité.
On peut également s’interroger sur d’autres causes : recherche de stimulant pour être plus performant, horaires perturbés, inquiétudes face à l’instabilité, objectifs non atteignables, dégradation des relations de travail, dysfonctionnements…
L'étude mentionnée ci-dessus n'aborde pas ces causes.
Que faire ?
La première vertu de cette étude peut être de sortir du non-dit, de montrer que ces soucis sont partagés. Les problèmes rencontrés ne resteront peut-être plus cachés, dissimulés.
- - organiser l’information, la prévention, la sensibilisation,
- - ouvrir le dialogue avec le salarié,
- - savoir à qui s’adresser face à ces problèmes (à l’intérieur ou extérieur de l’entreprise, médecin),
- - recourir à outils juridiques (avertissements, sanctions).
30% des entreprises déclarent avoir engagé des actions dans ce domaine. Il reste encore du travail à faire.
Dans tous les cas, ceci reste une difficulté qu’on ne peut ignorer lorsqu’on est en contact avec des managers. On peut, en particulier penser à la situation délicate dans laquelle ils se trouveront lorsqu’ils devront régler un problème d’alcoolisme ou de drogue au sein de leur équipe. Il faudra alors beaucoup de discernement et de connaissance de cette problématique pour agir avec équilibre.
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