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27 janvier 2023 5 27 /01 /janvier /2023 18:02
Olivier ARNAULT

INTERVENTIONS DANS TOUTE LA FRANCE

Tel : 06 30 70 00 37

 anthelialab(a)gmail.com


 
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27 avril 2021 2 27 /04 /avril /2021 18:30

Je suis surtout spécialisé dans les formations sur-mesure, toutefois, voici quelques exemples de thèmes de formation que je peux vous proposer.

Pour me soumettre vos attentes ou demander le détail des programmes de formation qui vous intéressent :
contact.

 

  Nouvel article sur une approche originale de l'analyse stratégique en entreprise :  👉   la prospective au secours de la stratégie

 

Les thématiques phares de 2024 - 2025

- Efficacité managériale : déployer le principe de subsidiarité

 => Pour en savoir plus :

Article 1 :👉 Comprendre la subsidiarité

Article 2 : 👉Comment déployer la subsidiarité 

Article 3 :👉 Subsidiarité et délégation 

Article 4 :👉 responsabilités et pouvoirs

Article 5 :👉 l'organisation humaine de l'entreprise

Article 6 : 👉l'organisation avec ou sans les personnes

Article 7 : 👉renforcer la cohésion

- Développer votre entreprise : innovation et culture économique

=> Pour en savoir plus :

👉Manager l'innovation

👉Développer la culture économique des managers

- Gérer les compétences en 2024 : 👉 utiliser le dispositif AFEST (Action de Formation en Situation de Travail)

- Coaching de CODIR : 👉  réflexions sur le CODIR

 

Et bien sûr toujours les classiques :


Management
 
- Piloter les projets stratégiques

 - Maîtriser les fondamentaux du management : pour les premiers pas dans le management
 
- Développer de bonnes pratiques managériales : pour se perfectionner en management
 
- Manager en transversal : pour aider les chefs de projet, responsables qualité, sécurité, environnement...
 
- Manager avec des objectifs : pour être en cohérence avec les orientations de l'entreprise en savoir plus ici

- Bien utiliser le contrôle dans le management : pour faire du suivi des collaborateurs un outil de motivation (en savoir plus...)
  
- Améliorer l'organisation : pour mettre en place une organisation prenant en compte les hommes et les femmes de l'entreprise (en savoir plus...)
 
- Savoir déléguer : pour responsabiliser ses collaborateurs et organiser son activité
 

-
Conduire les entretiens annuels et professionnels : pour faire progresser ses collaborateurs (en savoir plus...)
 

-
Bâtir la cohésion d’une équipe : pour avancer tous dans le même sens (en savoir plus...)
 

-
Réussir ses négociations : pour maîtriser la stratégie et la tactique de vos négociations importantes
 

-
Savoir se situer dans la hiérarchie : pour résoudre les problèmes quotidiens du manager
 

-
Maîtriser la gestion de crise : pour se préparer au pire
 

-
Connaître les outils de l’intelligence économique : pour découvrir les nouveaux enjeux de votre entreprise
 

-
Sensibiliser les managers aux relations avec les partenaires sociaux : mieux comprendre le rôle des partenaires sociaux
 

-
Devenir tuteur : pour mieux transmettre des compétences
 

-
Devenir formateur : pour réussir ses formations internes
 


Communication et développement personnel
 

- Mieux communiquer au travail : pour améliorer ses relations
 

-
Maîtriser la rhétorique : pour perfectionner sa communication et mieux convaincre
 

-
Gérer les conflits interpersonnels et l’agressivité : pour faire face aux situations délicates
 

-
Conduire une réunion : pour réussir ses animations
 

-
Mieux gérer son temps : pour optimiser sa valeur ajoutée
 

-
Connaître les caractères : pour harmoniser les relations autour de soi (en savoir plus : découvrir son caractère, pourquoi ?  donner le goût de la psychologie aux managers)
 

 

 

 

 

 

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4 octobre 2013 5 04 /10 /octobre /2013 17:59

Le Blog Anthelia : vous êtes dans votre dixième année d’activité. Quels sont les éléments les plus marquants de cette décennie de pratique de la formation professionnelle dans le domaine du management ?

Olivier ARNAULT : le phénomène le plus significatif sur ces dix années est une évolution très nette des attentes des entreprises en matière de formation professionnelle. Le contexte économique amène les employeurs à être de plus en plus exigents sur les objectifs et les contenus, ce qui me convient très bien. L’achat d’une formation management ne se fait quasiment plus sur un programme standard, où on enferme les stagiaires dans une salle pendant quatre ou cinq jours, en présentant des modèles théoriques, puis en les renvoyant sur le terrain en espérant qu’ils appliquent quelque chose, ce qui est souvent très difficile voire impossible.

LBA : Ce serait donc la fin des programmes standards ?

OA : Clairement oui. Aujourd’hui, les demandes portent non pas sur des théories de management abstraites, mais sur des problématiques concrètes. Par exemple, la demande va porter  sur une formation permettant de déployer des politiques d’entreprise, d’accompagner des évolutions d’organisation, d’améliorer la performance, d’améliorer le climat social… 

 J’ai, par exemple, travaillé ces derniers mois sur la mise en place de management par objectifs, sur la diffusion de culture économique dans la hiérarchie, sur la mise en place d’une politique de décentralisation-réactivité par la délégation, sur la mise en place de politiques sociales et RH (lutte contre l’absentéisme, amélioration du dialogue social), sur le déploiement de politique de prévention ou de qualité, la mise en place de management de projets transversaux pour l’amélioration continue, la cohésion dans les lignes hiérarchiques, les démarches d’implication, la définition et le déploiement de projet d’entreprise …

LBA : On comprend bien que ceci correspond effectivement à des soucis concrets des entreprises. Plusieurs questions viennent en tête. La première est : qu’est ce qui a changé dans votre approche de la formation ?

OA : Je crois que la principale évolution de ces dernières années est mon implication grandissante dans l’ingénierie pédagogique et le développement d’outils spécifiques dans le domaine du management. La performance des formations en est nettement améliorée ainsi que leur aspect opérationnel. Comme conséquence indirecte, ceci a contribué à réduire la durée des formations que je propose car elles sont de plus en plus ciblées. Ce sont des formations sur mesure. Pratiquement, je m’attache maintenant à réaliser des modules spécifiques sur deux jours. Ceci rejoint bien les intérêts des entreprises qui ont du mal à mobiliser leurs managers sur plus de deux jours consécutifs. Ces modules peuvent être assemblés et ensuite être complétés à la demande par une journée décalée dans le temps, permettant de réaliser un retour d’expérience, un ajustement et des apports complémentaires éventuels.

Cette démarche demande beaucoup plus d’implication pour l’entreprise, pour les stagiaires et pour le formateur. C’est donc plus efficace.

LBA : La question suivante qui m’est venue est de savoir ce que ça change pour les entreprises dans leur façon d’appréhender la formation professionnelle ?

OA : La formation permet de résoudre de nombreux problèmes dans les entreprises. La formation management n’est plus cantonnée à un achat sur catalogue.

Le principal message que je voudrais faire passer et que beaucoup de problèmes opérationnels peuvent être réglés par la formation.

Ceci n’est toutefois vrai que si on est convaincu que les hommes et les femmes de l’entreprise sont au cœur des améliorations des entreprises. Une formation bien ciblée, bien préparée fera monter les personnes en compétence, en compréhension des problématiques actuelles de l’entreprise, en savoir faire opérationnel. Ils seront plus facilement acteurs, initiateurs d’amélioration.

Plus que jamais, je suis convaincu qu’il faut investir dans l’intelligence.

Je donnerai des exemples sur des cas concrets dans de prochains articles.

LBA : Plus haut, vous avez insisté plusieurs fois sur la notion de pédagogie. En quoi est-ce important pour vous ?

OA : Lorsque l’on prétend faire de la formation professionnelle, il paraît incontournable de s’intéresser à la pédagogie. Dérouler des diaporamas à longueur de journée pour présenter des modèles et des concepts : est-ce adapté à la pédagogie du management ? Je pense que non.

De nombreux parents vont par exemple être très soucieux du type de pédagogie employée dans l’apprentissage de la lecture pour leurs enfants. J’estime qu’il devrait en être de même pour les formations professionnelles et en particulier, pour ce qui me concerne, pour les formations au management.

Un des sujets que j’ai le plus travaillé est la création et l'utilisation des études de cas. Elles me paraissent aujourd’hui irremplaçable pour la plupart des thèmes de management. Là où beaucoup de contenus pédagogiques, inspirés d’écoles du siècle dernier, font reposer la progression en management sur des aspects subjectifs et psychologiques, les études de cas permettent au contraire de prendre du recul, d’apprendre à analyser les situations, de les objectiver, d’élaborer des scénarii, de se projeter, d'évaluer. Les études de cas, telles que je les conçois sont centrées sur l’effet réflexif qui est souvent déclencheur d’une prise de conscience et d’une démarche de progrès. Pour être encore plus précis, l’usage des études de cas amène les managers à faire fonctionner leur raisonnement inductif et analogique. Ces deux modes de raisonnement, souvent un peu « rouillés », sont essentiels lorsque l’on attend des managers réactivité et adaptabilité. 

J’ai également développé des outils de diagnostic, de mise en situation, d’explicitation et de progression comportementale...

L’essentiel étant la bonne articulation dans le couple réflexion-action du manager. C’est un sujet important sur lequel je reviendrais.

LBA : Vous avez plusieurs fois fait allusion aux contenus fréquents de formations management « classiques », théoriques. Pouvez-vous nous en dire plus ?

OA : C’est un sujet très sensible. Il y a derrière la plupart des contenus des formations en management des icônes datant pour la plupart des années 1950-1960 qui apparaissent incontournables. Beaucoup de contenus de formation au management sont restés bloqués sur des théories types Hersey-Blanchard, pyramide de Maslow, Tannenbaum & Schmidt, facteurs de Herzberg et d’autres théories psychologiques (AT, PNL…). Je dis STOP !

Je pourrais en dire plus sur leur contexte d’émergence (schéma idéologiques correspondant à un contexte historique), leur statut épistémologique (sont-ce des modèles ? des méthodes à appliquer ? ), leur portée. Mais porter un regard critique sur ces théories n’est pas l’objet de cet article.entretien.

L’interrogation la plus basique reste pour moi la suivante : un formateur présente à des managers une de ces théories pendant une formation. Les managers retournent sur le terrain. And so what ? Comme disent mes amis britanniques. Je vous défie de trouver un mode d’application. J’aurai encore beaucoup de choses à dire sur ce sujet. Sans doute l’occasion de futurs articles.

Quoiqu'il en soit, mon approche pédagogique est totalement dégagée de ces théories. Elles sont incompatibles avec ma conception de ce que doit être une formation au management opérationnelle car inopérantes, ne constituant aucun apport pédagogique réel, et dans le pire des cas refermant l’esprit des managers en leur mettant des schémas tout fait, à reproduire mécaniquement. Où est la créativité, l’initiative, l’authenticité, l’autonomie, l’adaptabilité, l’agilité intellectuelle ??? C’est totalement contre-productif.

Je m’inscris résolument dans une évolution et une modernisation de la pédagogie du management.

LBA : Nous vous remercions pour avoir partagé avec nous vos valeurs et convictions.

 

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3 octobre 2013 4 03 /10 /octobre /2013 11:22

Voici un diaporama présentant l'approche ANTHELIA pour vous accompagner dans votre  projet GPEC.  Vous y trouverez entre autre un diagnostic pour vous aider dans votre réflexion.

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6 août 2012 1 06 /08 /août /2012 11:53

L’approche que je revendique pour mes formations est une approche réaliste.
Que recouvre ce terme ?
Ce que j’entends par là, c’est qu’à l’issue d’une formation, les stagiaires ont réellement acquis des savoir-faire qui seront utilisables au quotidien, et qu’ils ont identifié des actions à mettre en œuvre dans leur management. C’est la garantie que les acquis ne resteront pas dans le domaine du concept, de la méthode toute-faite intellectuellement séduisante mais qui a du mal à trouver un écho dans la vie de tous les jours.
Quels sont les leviers d’une formation réaliste ?


1 / La collecte des attentes : la garantie du sur-mesure

C’est le premier contact avec l’entreprise. Mon but est de définir précisément les objectifs pédagogiques assignés à la formation. Cette étape est le moment clé où l’on passe de l’évocation d’un besoin général (management, communication, développement personnel…) à la liste des aptitudes et comportements attendus concrètement à la fin de la formation.
Cette étape passe par la rencontre de plusieurs interlocuteurs : responsable de la formation et des ressources humaines, responsables hiérarchiques des futurs stagiaires, responsables de services en relation avec eux, direction… pour collecter les attentes.
C’est aussi le moment où je découvre les spécificités de l’entreprise, qu’il faut prendre en compte dans la conception de la formation (en particulier dans le matériel pédagogique, la création d’études de cas…).


2 / L’approche pédagogique centrée sur l'acquisition de savoir-faire

Le choix des méthodes pédagogiques est capital dans l’efficacité d’une formation. Le reproche que je ferais à de nombreuses formations en management et communication que j’ai pu suivre lorsque j’étais cadre, est qu’elles sont trop axées sur la compréhension d’une méthode, d’un modèle qu’il faut ensuite appliquer. Le risque est de tomber dans les recettes toutes faites qui sont soit délicates à transférer sur le terrain, soit font perdre du naturel dans la relation humaine.

Voici les leviers que j’utilise pour affiner l’approche pédagogique :

  • - l’alternance des méthodes pédagogiques (affirmative, interrogative et active) pour entretenir une pédagogie dynamique,
  • - les études de cas, afin d’entraîner les stagiaires à analyser des situations quotidiennes pour trouver des solutions (il n’y en a en général pas qu’une seule),
  • - la pédagogie interrogative pour accentuer le partage d’expérience, de difficultés ainsi que le feed-back pour le pédagogue,
  • - les mises en situations sous forme de jeux de rôles filmés qui permet de donner des conseils, d’illustrer des situations que l’on peut rencontrer et voir évoluer les comportements. Dans le domaine des relations humaines, la vidéo reste un formidable outil pédagogique que j’utilise chaque fois que possible, et dont les résultats sont toujours plébiscités par les stagiaires.


Je détaillerai dans un prochain article, d’autres leviers qui peuvent améliorer l’efficacité des formations.


3 / La mise en pratique des acquis

Beaucoup d’entreprises demandent l’acquisition d’outils à travers la formation. Afin d’éviter que la formation ne se transforme en catalogue d’outils, je fais travailler les stagiaires individuellement ou en sous-groupe, pendant et à la fin de la formation, pour qu’ils déterminent les actions, les progrès concrets qu’ils veulent mettre en œuvre dans leur équipe et comment.

Chaque stagiaire repart donc avec sa boîte à outil personnalisée, qui est ainsi plus facile à mettre en œuvre.

Enfin, je terminerai par ces remarques :
quelle plus grande satisfaction pour un formateur que de voir les stagiaires évoluer au cours d’un cycle de formation, acquérir plus d’assurance, de comprendre les situations plutôt que de les subir ?
Plusieurs fois, des stagiaires qui avaient déjà suivi des formations au management m’ont avoué en fin de cycle être soulagés car ils n’avaient pas eu l’impression d’être formaté, modélisés. Je crois que ces remarques constituent un formidable levier de motivation pour le formateur.

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7 avril 2012 6 07 /04 /avril /2012 09:27

Une des tendances que avez peut-être constaté dans les formations au management est de personnaliser les parcours. L’objectif est d’adapter le suivi et la mise en œuvre stagiaire par stagiaire des acquis de la formation.

Voici les principaux outils que j’ai expérimentés :

- l’évaluation préformative : elle consiste en la réalisation de rencontre individuelle avec chaque stagiaire avant la formation, afin de bien cerner les attentes et besoins spécifiques de chacun. Ces échanges prennent pour fil conducteur une découverte de sa personnalité à travers la restitution d’un profil de caractère.

- le plan de développement individuel : sur la base de ce qui a été vu auparavant, on peut déterminer quelques axes de progrès (2 à 3 maximum) sur lesquels le stagiaire va devoir être tout particulièrement vigilant pendant la formation. Pour les cycles suffisamment longs, un suivi est assuré par quelques rencontres (ou points téléphoniques) intermédiaires.

- le suivi après-formation : à l’issue de la formation, chaque stagiaire décide d’une action à mener dans son équipe, et une rencontre (soit en groupe, soit individuelle) est organisée dans les 3 mois qui suivent la formation. Ces journées de suivi sont généralement très riches : elles permettent un retour sur expérience, des échanges sur les difficultés rencontrées et aussi sur les succès. C’est enfin le moment de donner de nouveaux conseils.

En connaissez-vous d'autres ?

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1 janvier 2009 4 01 /01 /janvier /2009 07:07
Un consultant indépendant pour vous accompagner dans vos projets, c’est :
 
- un contact personnalisé et unique du début à la fin de votre projet,
 
- pas de déception entre les promesses d’un catalogue et la qualité des intervenants,
 
- une capacité d’écoute pour prendre en compte les particularités de votre entreprise,
 
- un travail en réseau avec d’autres consultants partageant la même philosophie pour une complémentarité de compétences et des déploiements de grande envergure,
 
- découvrir que le niveau de qualité des prestations n’est pas proportionnel à la taille de l’organisme,
 
- une souplesse, une adaptabilité et une réactivité optimales,
 
- un grand rayon d’action géographique (France et Europe),
 
- des coûts compétitifs (structure légère, pas de frais de siège, pas de facturation « surprise »),
 
- une grande indépendance dans le choix des préconisations (pas de marque ou de recette à vendre à tout prix),
 
- des engagements sur les bénéfices des actions mises en œuvre.

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8 décembre 2006 5 08 /12 /décembre /2006 18:56
Voici les quatres axes proposés par ANTHELIA pour accompagner vos projets de l'année 2007 :
  • - Améliorer l'efficacité personnelle et collective        suite...
  • - Harmoniser les relations humaines pour une meilleure cohésion et une meilleure ambiance      suite...
  • - Gérer les compétences pour préparer l'avenir      suite...
  • - Innover et développer votre entreprise         suite...
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22 novembre 2006 3 22 /11 /novembre /2006 13:00


En réponse à votre intérêt manifesté depuis plusieurs semaines pour les différents articles sur le thème des caractères ainsi que les nombreuses questions reçues, j'ai créé un blog spécialement destiné à ce sujet. Il va s'enrichir prochainement de nombreux articles et diagnostics caractérologiques.

www.caracterologie.org


L'objectif est de faire connaître ce domaine de la psychologie différentielle, ses origines, ses auteurs, ses applications quotidiennes, professionnelles...

L'école française de caractérologie bénéficie d'un grand réalisme  pour tout ceux qui sont soucieux de mieux se connaître et de mieux connaître la richesse humaine au quotidien.


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11 novembre 2006 6 11 /11 /novembre /2006 19:14
Parce qu’il n’y a pas qu’une seule réponse à vos attentes et vos projets, parce que vous avez le souci de maîtriser vos investissements en matière de formation et de conseil, parce que vous voulez optimiser la disponibilité et mobilisation de vos collaborateurs, je privilégie une approche de prestations mixtes. Sur la base d’une écoute et d’une compréhension précise de vos objectifs, je vous propose d’associer plusieurs outils pour bâtir une solution sur mesure :

- audit, conseil, préconisations, bilan : pour une aide à la décision pertinente et un accompagnement dans les grandes évolutions de votre entreprise,

- formations en groupe : pour favoriser le partage d’expérience, les échanges, l’entraînement et les ateliers pratiques,

- plan de développement individuel et accompagnement personnalisé : pour prendre en compte la dimension personnelle,

- évaluation préformative, bilan de positionnement  : pour cibler les actions à mener,

- mixed-learning : pour optimiser l’efficacité du face à face pédagogique,

- suivi post formation, accompagnement à la mise en application sur le terrain : pour capitaliser dans le temps,

- co-animation  avec des experts complémentaires (juridique, sportif de haut niveau, qualité, informatique, organisation logistique) : pour prendre en compte toutes les aspects d’un sujet,

- Droit Individuel à la Formation (DIF) : pour utiliser tous les leviers à votre disposition.
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