Pourquoi l'entraînement comportemental mériterait une place dédiée dans les formations au management
 

Après des années de recul sur les formations au management, j’ai constaté à quel point les participants apprécient les jeux de rôle. Cependant, j’ai également remarqué un défi : les jeux de rôle filmés, bien qu’extrêmement efficaces, demandent beaucoup de temps. Entre la préparation, le tournage et l’analyse collective, ils exigent un temps que la durée des formations ne permet souvent pas.

Cela m’a conduit à repenser mon approche : et si nous séparions la formation au management classique (outils, méthodes, principes) de l’entraînement comportemental par des jeux de rôle filmés ? En m’appuyant sur des recherches récentes et mon expérience, je suis convaincu que cette dissociation pourrait transformer la manière dont nous formons les managers.

Les limites des formations classiques

Traditionnellement, la formation managériale se concentre sur la transmission d’outils et de cadres conceptuels - comme la fixation d’objectifs, le renforcement de la cohésion, la mise en place de la subsidiarité, d’une politique de délégation... Ces éléments sont essentiels, mais ils ne suffisent souvent pas à préparer les managers aux complexités émotionnelles et relationnelles des situations réelles.

Les recherches montrent un problème clé : seulement environ 17 % des organisations constatent que leurs programmes de formation entraînent un changement comportemental durable sur le terrain (1). Pourquoi ? Parce que savoir quoi faire ne signifie pas toujours le faire en situation, quelque fois sous pression ou avec beaucoup d'inconnues. Les managers ont besoin de plus que des outils ; ils ont besoin de pratique pour gérer des conversations tendues, naviguer dans l’ambiguïté ou donner un feedback difficile.

Ce fossé est amplifié par deux obstacles :

1. L’écart entre savoir et faire : Comprendre une méthode ne garantit pas de l’appliquer dans un moment critique.
2. Manque de pratique émotionnelle : Les discussions en salle ne reproduisent pas le stress d’une interaction réelle.

La puissance de l’entraînement comportemental filmé

Les jeux de rôle filmés répondent directement à ces lacunes. Dans mes sessions, je fournis aux participants des fiches de mise en situation décrivant deux perspectives, une pour chaque rôle. Ils se préparent en analysant les enjeux, les risques et les stratégies possibles. Ensuite, nous filmons le jeu de rôle et le débriefons ensemble, en examinant la posture, le ton, les outils utilisés, les compétences d’écoute et la calibration émotionnelle. La caméra agit comme un miroir objectif, révélant des micro-comportements, comme des gestes nerveux ou un ton trop agressif, que les participants ne perçoivent pas eux-mêmes. Cette analyse réflexive est  un moment de prise de conscience et un accélérateur de progression.

J'ai trouvé quelques références d'études montrant que l’apprentissage expérientiel, ancré dans le cycle de Kolb (faire, observer, conceptualiser, tester), améliore significativement l'apprentissage. Les programmes incluant des jeux de rôle filmés enregistrent une augmentation de 30 % des comportements de leadership observés six mois après la formation (1). Le modèle d’entraînement des compétences comportementales (Behavioral Skills Training, BST) — combinant instruction, modélisation, jeu de rôle et feedback — double le taux de transfert par rapport aux cours magistraux traditionnels. Dans ce cas, la composante vidéo est cruciale : elle réduit les biais d’auto-perception et fournit un feedback précis sur les signaux non verbaux, les silences et le ton émotionnel.

Pourquoi dissocier outils et entraînement comportemental ?

Séparer la formation en deux volets — outils de base et pratique comportementale — offre plusieurs avantages :

• Clarté pédagogique : Chaque volet cible des objectifs d’apprentissage distincts. Les outils fournissent une structure ; les jeux de rôle développent des réflexes, la posture.
• Efficacité temporelle : Consacrer des sessions spécifiques aux jeux de rôle garantit assez de temps pour la préparation, le tournage et l’analyse sans précipitation.
• Apprentissage progressif : Les outils posent les bases conceptuelles, que les jeux de rôle mettent ensuite en pratique, créant une boucle de rétroaction où chacun renforce l’autre.
• Attrait premium : L’entraînement filmé, perçu comme intensif et de haute valeur, augmente l’engagement des participants et l’adhésion des organisations.

Pour des sessions d'entraînement comportemental intensif 

Pour que ces sessions immersives soient efficaces, je propose le cahier des charges suivants :

• Avant la session : Sélectionner des scénarios fréquents et à forts enjeux (par exemple, traiter une sous-performance ou annoncer un changement). Fournir des guides de préparation pour analyser les risques et planifier les stratégies.
• Pendant la session : Limiter les groupes à 6 participants pour garantir plusieurs passages filmés par personne. Établir des règles claires pour la sécurité psychologique et structurer le feedback en deux temps : descriptif (ce qui s’est passé) et prescriptif (comment s’améliorer).
• Après la session : Attribuer des plans d’action individuels et organiser une session de coaching rapide 30 jours plus tard pour consolider les apprentissages.

Conclusion

L’enthousiasme pour les jeux de rôle dans mes sessions montre que les participants recherchent un apprentissage pratique et expérientiel. Mais intégrer un entraînement filmé dans des emplois du temps chargés dilue souvent son impact. En séparant les formations aux outils traditionnels de la pratique comportementale, nous pouvons créer des programmes ciblés qui convertissent le savoir en action. Les recherches sont claires : les jeux de rôle filmés, avec leur préparation structurée et leur feedback précis, développent les compétences émotionnelles et relationnelles dont les managers ont besoin. Il est temps de donner à l’entraînement comportemental la place dédiée qu’il mérite dans la formation au management.

Quelles compétences comportementales estimez-vous prioritaires pour les managers de votre organisation, et pour quelles raisons ?

Pour aller plus loin : 👉 CONTACT 

Réf (1) :  https://www.researchgate.net/publication/318737359_Leadership_Training_Design_Delivery_and_Implementation_A_Meta-Analysis