17 février 2009
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Voici le lien vers un article sur le management pour lequel j'ai été interviewé.
Intitulé de l'article : "savoir présenter ses excuses"
Références de l'article : Réalisé par Solveig Jammes, Journal du Net, 11/02/2009
Lien vers l'article
1 janvier 2009
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Un consultant indépendant pour vous accompagner dans vos projets, c’est :
- un contact personnalisé et unique du début à la fin de votre projet,
- pas de déception entre les promesses d’un catalogue et la qualité des intervenants,
- une capacité d’écoute pour prendre en compte les particularités de votre entreprise,
- un travail en réseau avec d’autres consultants partageant la même philosophie pour une complémentarité de compétences et des déploiements de grande envergure,
- découvrir que le niveau de qualité des prestations n’est pas proportionnel à la taille de l’organisme,
- une souplesse, une adaptabilité et une réactivité optimales,
- un grand rayon d’action géographique (France et Europe),
- des coûts compétitifs (structure légère, pas de frais de siège, pas de facturation « surprise »),
- une grande indépendance dans le choix des préconisations (pas de marque ou de recette à vendre à tout prix),
- des engagements sur les bénéfices des actions mises en œuvre.
Published by Olivier ARNAULT
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...la formation et du conseil
4 octobre 2008
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Il s'agit des situations de désaccord entre personnes qui ne trouvent pas de solutions dans un cadre objectif, rationnel et respectueux des uns et des autres, mais qui aboutissent au contraire à des situations de tension émotionnelle, d'agressivité dans les gestes ou les paroles, et qui conduisent à une dégradation voire une rupture des relations humaines.
C'est un sujet complexe et délicat à aborder. Je le traite à plusieurs niveaux :
- formation à la gestion des conflits et de l'agressivité,
- médiation pour régler des situations conflictuelles entre plusieurs personnes,
- coaching pour aider des managers à être plus à l'aise dans ces situations de tension.
Voici, en quelques mots, le parcours que je propose et qui aide visiblement les stagiaires.
Quelles sont les deux facettes d'un conflit ?
Lorsqu'il y a un conflit, un désaccord, il y a des motifs, des causes, des griefs. Trouver une solution pour régler le conflit revient à découvrir et analyser ces griefs, les objectiver et bâtir des solutions à partir du diagnostic qui a été partagé par les protagonistes.
Il y a pour cela des outils et des méthodes précis qui permettent d'organiser ce diagnostic et l'élaboration de solutions.
Mais dans la pratique, tout n'est pas si simple, et la mise en oeuvre de ces outils se heurte à la deuxième facette du conflit : la psychologie du conflit.
La face visible du conflit : déstabilisation émotionnelle
C'est là un domaine très riche qui se superpose à la partie précédente. C'est également le côté marquant d'un conflit, ce dont on se souvient après.
La dimension psychologique vient le plus souvent masquer, troubler la perception que les uns et les autres ont de la situation réelle, ce qui rend difficile la résolution du désaccord.
La première chose qui ressort des commentaires et expériences des nombreuses personnes que je rencontre est que c'est très déstabilisant. Ceci provoque des réactions émotionnelles plus ou moins fortes avec des conséquences physiques, organiques, comportementales et affectives (confusion des sentiments et de la pensée) qui viennent perturber la communication et donc la relation.
Connaître les caractères pour anticiper et prévenir
La prise en compte des caractères est importante car c'est ce qui va faire que chaque personne est différente dans la façon d'aborder les conflits, dans son rapport avec les conflits.
Connaître les caractères nous permet alors d'anticiper, de prévoir, de comprendre les formes que les conflits peuvent prendre avec les uns ou les autres.
On va par exemple mettre en évidence :
- les personnalités vulnérables aux déstabilisations émotionnelles et qui vont avoir besoin de temps pour se revenir à l'état initial,
- les personnalités qui vont être capable de « lisser, de diluer » le choc émotionnel dans le temps,
- les personnalités qui vont aborder les conflits avec froideur et recul ou au contraire avec sensibilité et capacité à percevoir le trouble de l'interlocuteur,
- les personnalités qui vont garder le silence et intérioriser ou qui vont au contraire exploser.
Ainsi au cours de mes interventions, je propose de réaliser pour chacun un diagnostic individuel sur le lien entre son caractère et la façon d'aborder et de vivre les situations conflictuelles.
Comment aider les managers ?
Le principal apport est de répondre aux questions suivantes :
- Comment anticiper et prévenir les conflits ?
- Comment détecter les signaux faibles qui précédent le conflit ?
- Quels outils et quelles méthodes sont adaptées à ma personnalité pour aborder les conflits ?
- Quels sont les mécanismes, les processus de déstabilisation émotionnelle qui vont être échangés dans la relation conflictuelle ?
- Quel sont les types de sentiments qui peuvent être en jeu dans un conflit ?
- Comment identifier les sentiments et les comportements qui nourrissent une situation conflictuelle ?
- Comment les dépasser pour remonter aux causes du conflit et trouver des solutions ?
- Ai-je réellement réglé le conflit ou n'ai-je fait qu'apaiser les sentiments ?
Si quelques points de repères théoriques sont bien sûr indispensables, la valeur ajoutée essentielle repose sur le savoir-faire et l'expérience.
C'est pourquoi, je propose toujours des jeux de rôle et mises en situation avec utilisation de la vidéo pour travailler sur l'amélioration des comportements, le ressenti des participants et l'illustration des situations qui peuvent être rencontrées au quotidien.
La technique de debrieffing est aussi un moment important de ce type de formation.
Pour en savoir plus :
Découvrir son caractère, pourquoi ?
L'émotivité : mieux la connaître pour mieux la gérer
30 novembre 2007
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L’obligation de négocier un accord GPEC
La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite Loi Borloo, impose aux entreprises de négocier, avec les partenaires sociaux, un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour le 19 janvier 2008.
Beaucoup d’entreprises s’interrogent pour savoir comment aborder ce sujet et quel contenu peut recouvrir un accord GPEC.
En lien avec une avocate en droit social de FIDAL FORMATION, j'ai à plusieurs reprises cette année, co-animé une formation sur ce thème, à destination d’un public de DRH.
Les objectifs de cette formation sont :
- de cerner le cadre légal (obligations, modalités),
- d’identifier les écueils possibles,
- de découvrir les outils et démarches GPEC qui existent déjà dans l’entreprise,
- de structurer un projet GPEC correspondant aux réalités de l’entreprise.
L’optique est d’éviter à tout prix le « syndrome usine à gaz » redouté par beaucoup de responsables lorsqu’on aborde ce sujet. Ceci est dû à la focalisation sur les outils de la GPEC habituellement présenté par les consultants et autres vendeurs de logiciels :graphiques et statistiques sur la pyramide des âges, cartographies diverses, référentiels de compétence, systèmes d’information…
Ces outils peuvent bien sûr avoir leur utilité , mais mettre en place un projet GPEC ne se résume pas à déployer une palette d’outils. Un projet GPEC doit avoir un sens pour l’entreprise.
Toute la pertinence de la démarche ANTHELIA est d’aider les DRH à choisir l’angle d’attaque du projet GPEC :
Quelles thématiques peut recouvrir une démarche GPEC ?
A quelle(s) question(s) doit répondre un projet GPEC ?
Quels sont nos principales difficultés actuelles en matière de gestion des emplois et des carrières ?
Comment impliquer l’encadrement ? A quel niveau ?
Quels outils fonctionnent déjà dans l’entreprise qui peuvent s’insérer dans une démarche GPEC ?
C’est autour des réponses à ces questions que doit se structurer une démarche GPEC. Dans un second temps, on voit s’il convient d’ajouter d’autres outils. L’expérience montre que les entreprises disposent déjà d’une palette d’outils qui méritent d’être mieux valorisés. Par exemple, les entretiens professionnels doivent faire partie d’une démarche GPEC.
Pour vous aider à structurer votre projet GPEC, pour obtenir des conseils sur le contenu de votre futur accord, n'hésitez pas à me contactez :
Olivier ARNAULT au 06 30 70 00 37 - o.arnault @ libertysurf.fr
Published by Olivier ARNAULT
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...l'actualité
8 décembre 2006
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Voici les quatres axes proposés par ANTHELIA pour accompagner vos projets de l'année 2007 :
- - Améliorer l'efficacité personnelle et collective suite...
- - Harmoniser les relations humaines pour une meilleure cohésion et une meilleure ambiance suite...
- - Gérer les compétences pour préparer l'avenir suite...
- - Innover et développer votre entreprise suite...
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...la formation et du conseil
22 novembre 2006
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En réponse à votre intérêt manifesté depuis plusieurs semaines pour les différents articles sur le thème des caractères ainsi que les nombreuses questions reçues, j'ai créé un blog spécialement destiné à ce sujet. Il va s'enrichir prochainement de nombreux articles et diagnostics caractérologiques.
www.caracterologie.org
L'objectif est de faire connaître ce domaine de la psychologie différentielle, ses origines, ses auteurs, ses applications quotidiennes, professionnelles...
L'école française de caractérologie bénéficie d'un grand réalisme pour tout ceux qui sont soucieux de mieux se connaître et de mieux connaître la richesse humaine au quotidien.
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...la formation et du conseil
11 novembre 2006
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Parce qu’il n’y a pas qu’une seule réponse à vos attentes et vos projets, parce que vous avez le souci de maîtriser vos investissements en matière de formation et de conseil, parce que vous voulez optimiser la disponibilité et mobilisation de vos collaborateurs, je privilégie une approche de prestations mixtes. Sur la base d’une écoute et d’une compréhension précise de vos objectifs, je vous propose d’associer plusieurs outils pour bâtir une solution sur mesure :
- audit, conseil, préconisations, bilan : pour une aide à la décision pertinente et un accompagnement dans les grandes évolutions de votre entreprise,
- formations en groupe : pour favoriser le partage d’expérience, les échanges, l’entraînement et les ateliers pratiques,
- plan de développement individuel et accompagnement personnalisé : pour prendre en compte la dimension personnelle,
- évaluation préformative, bilan de positionnement : pour cibler les actions à mener,
- mixed-learning : pour optimiser l’efficacité du face à face pédagogique,
- suivi post formation, accompagnement à la mise en application sur le terrain : pour capitaliser dans le temps,
- co-animation avec des experts complémentaires (juridique, sportif de haut niveau, qualité, informatique, organisation logistique) : pour prendre en compte toutes les aspects d’un sujet,
- Droit Individuel à la Formation (DIF) : pour utiliser tous les leviers à votre disposition.
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...la formation et du conseil
11 novembre 2006
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Mettre en place des actions de formation et de conseil avec ANTHELIA dans le domaine du management, de l’organisation et des relations humaines dans votre entreprise vous apporte de nombreux bénéfices :
• Fidéliser vos collaborateurs,
• Faire progresser vos équipes et les motiver,
• Capitaliser sur les hommes, les femmes et leurs savoir-faire,
• Valoriser votre politique de gestion du personnel,
• Favoriser les échanges, le partage d’expérience,
• Préparer l’avenir et faire face aux nouveaux enjeux de votre entreprise,
• Améliorer l’ambiance et la convivialité.
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...la formation et du conseil
10 novembre 2006
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Tous les articles de caractérologie ont été transférés à l'adresse suivante :
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Cerner le caractère de quelqu'un passe par la découverte des principaux traits qui le composent. Les caractérologues ont donc travaillé à établir ces traits de caractères ou facteurs. Leur connaissance est très importante car elle permet, même au débutant, d'avoir les premières clés pour comprendre une personnalité.
Je parlerai d'abord de la typologie la plus connue, celle d'Heymans-Wiersma-Le Senne-Berger.
Pour lire la suite de cet article,
