14 juillet 2006
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Après avoir cerné les ressorts de l'émotivité, je vous propose maintenant d'en voir les conséquences, et plus précisément les avantages et les points de vigilance. Les traits que je vais donner constituent le fond de l'émotivité mais ces effets peuvent varier en intensité et en qualité en fonction selon les circonstances, des personnes et de l'association à d'autres facteurs du caractère (activité et retentissement essentiellement).
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6 juillet 2006
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Une fois compris les principes de la caractérologie, le caractérologue va être impatient de déterminer le caractère de ses interlocuteurs.
Plusieurs méthodes s'offrent à nous pour cerner le caractère d'une personne. La première passe par l'observation et la connaissance, la seconde passe par l'emploi de questionnaires.
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3 juillet 2006
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Afin d’améliorer et d’innover dans les processus de formation, voici quelques nouveautés que je pratique cette année.
La co-animation : pour des formations deux fois plus efficaces
J’ai eu l’opportunité plusieurs fois depuis le début de l’année de co-animer des sessions de formation.
Le principe de la co-animation consiste à réunir au cours d’une formation deux intervenants ayant des expertises complémentaires. Les stagiaires bénéficient alors directement des apports et des conseils sous deux angles. J’ai l’expérience de plusieurs sessions dans deux domaines :
- Juridique et management : j’ai co-animé plusieurs formations à destination de cadres avec une avocate spécialisée en droit du travail. Sur des problématiques qui intéressent les managers au quotidien, nous avons pu apporter les outils juridiques et managériaux :
entretiens annuels et professionnels, du bon usage du pouvoir disciplinaire, délégation et responsabilité, harcèlement et discrimination, gestion des conflits interpersonnels, relations avec les partenaires sociaux sur le terrain, gérer l’accident du travail…
Pourquoi traiter ces thèmes ? Parce que je me suis aperçu que beaucoup de manager, à l’occasion de formations classiques au management, sont très demandeurs de connaître le cadre juridique associé aux situations évoquées ci-dessus.
- Tutorat et VAE : j’ai eu l’occasion de réaliser le même type d’expérience dans un autre contexte. Il s’agissait de former des cadres infirmier à accompagner des candidats VAE aide-soignante dans la démarche. J’ai donc pu intervenir avec une spécialiste de la gestion de compétence médicale qui a apporté l’éclairage indispensable pour accompagner les candidats VAE dans la description des situations professionnelles (utilisation des référentiels d’activités et de compétences). Mon apport a été dans le management de la relation d’accompagnant (gérer les inquiétudes, la préparation au jury blanc, les techniques de débriefing…).
Ces formations, outre leur côté très dynamique, ont été réellement appréciées comme pertinentes et répondant de manière exhaustive à des soucis de tous les jours. Le temps de présence en formation est valorisé au maximum en apportant la richesse des deux champs de compétence.
Le mixed-learning
Dans le cadre de cycles longs, je mets en place actuellement des formations en mixed-learning. Il s’agit de l’utilisation d’une plate-forme de e-learning qui permet aux stagiaires de préparer chacun de leur côté les parties théoriques (ou notionnelles) nécessaires à la formation. Chacun se connecte sur internet, suit les modules prescrits.
Un regroupement pédagogique est ensuite réalisé avec un feed-back sur ce qui a été vu, les difficultés rencontrées, les commentaires…Puis l’essentiel de la formation présentielle est axées sur la mise en situation, sur des exercices, des études de cas, de l’entraînement…
Avantages : le temps de travail en groupe est vraiment optimisé autour de sa valeur ajoutée essentielle qui est l’échange, le partage d’expérience, la pédagogie active.
Inconvénient : il faut trouver des modules de e-learning dont le contenu soit adapté à l’approche pédagogique utilisée ensuite, afin de garder une cohérence. Et il n’est pas facile de sortir des éternels poncifs du management.
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...la formation et du conseil
1 juillet 2006
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La consommation d’alcool et de drogue au sein des entreprises est un sujet qui est rarement mis en avant. Lors de mes interventions, il est rare qu’on le mentionne spontanément lorsque je fais un bilan des difficultés sociales rencontrées. Cependant,après avoir fait connaissance, on m’avoue ce qui se passe. Mes observations n’ont bien sûr pas valeur d’enquête, mais je suis surpris de voir à quel point c’est répandu, et pas seulement auprès des employés de terrain.
Ces constatations de terrain trouvent un écho récent dans une enquète commanditée par l’Institut National de Prévention et d’Education pour la Santé (INPES, étude disponible sur le site internet de l’INPES).
Quels sont les principaux chiffres que nous pouvons retenir ?
• 60 % des dirigeants considèrent la consommation d’alcool comme importante,
• 62% des entreprises sont confrontées à des problèmes d’alcool parmi leurs salariés
• 25% des salariés et 35% des DRH jugent préoccupants les problèmes de drogue au travail.
Les conséquences évaluées sont nombreuses
santé des salariés, accident du travail, problèmes relationnels, absentéisme, effet d’entraînement, baisse de productivité, baisse de la qualité du travail, détérioration de l’ambiance, dégradation de l’image de l’entreprise…
On constate donc que les conséquences sont de plusieurs ordres : conséquences individuelles, sociales et économiques.
Ces sujets méritent donc qu’on s’y penche sérieusement, et les dirigeants et DRH déclarent être démunis.
Les deux questions que l’on se pose naturellement sont quelles en sont les causes ? et que faire ?
Quelles sont les causes ?
En premier lieu, on pense évidemment aux cultures professionnelles. C’est ce qu’invoquent 10% des salariés dans l’enquête, ce pourcentage étant plus élevé dans certaines branches d’activité.
On peut également s’interroger sur d’autres causes : recherche de stimulant pour être plus performant, horaires perturbés, inquiétudes face à l’instabilité, objectifs non atteignables, dégradation des relations de travail, dysfonctionnements…
L'étude mentionnée ci-dessus n'aborde pas ces causes.
Que faire ?
La première vertu de cette étude peut être de sortir du non-dit, de montrer que ces soucis sont partagés. Les problèmes rencontrés ne resteront peut-être plus cachés, dissimulés.
- - organiser l’information, la prévention, la sensibilisation,
- - ouvrir le dialogue avec le salarié,
- - savoir à qui s’adresser face à ces problèmes (à l’intérieur ou extérieur de l’entreprise, médecin),
- - recourir à outils juridiques (avertissements, sanctions).
30% des entreprises déclarent avoir engagé des actions dans ce domaine. Il reste encore du travail à faire.
Dans tous les cas, ceci reste une difficulté qu’on ne peut ignorer lorsqu’on est en contact avec des managers. On peut, en particulier penser à la situation délicate dans laquelle ils se trouveront lorsqu’ils devront régler un problème d’alcoolisme ou de drogue au sein de leur équipe. Il faudra alors beaucoup de discernement et de connaissance de cette problématique pour agir avec équilibre.
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...l'actualité
26 juin 2006
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Une des facettes importantes du perfectionnement en management et en communication pour les managers repose sur la connaissance de soi et des autres.
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26 juin 2006
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… ou caractérologie.
Je préfère la dénomination « connaissance des caractères » à l’appellation officielle « caractérologie » avec sa terminaison en « logie », qui donne une connotation pas forcément positive (en référence à la numérologie, à l’astrologie…).
Pourtant, la caractérologie se situe de manière très sérieuse dans le domaine de la psychologie comportementale et différentielle, avec de réelles bases scientifiques, de nombreux auteurs.
Voici un rapide tour d’horizon sur les fondements de la connaissance des caractères.
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25 juin 2006
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10 juin 2006
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Une enquête réalisée par IPSOS pour l’AGEFOS PME auprès de chefs d’entreprise, fait le point ce mois-ci sur l’avancement de la réforme de la formation professionnelle dans les entreprises.
Les chiffres montrent que si la notoriété du DIF progresse, il reste encore du chemin à parcourir dans l’esprit des dirigeants.
La mise en place du DIF est encore jugée comme difficile à mettre en œuvre (63%) par ses contraintes et sa difficulté de l’adapter aux besoins des entreprises.
Sur le terrain, je dois dire que je n’ai encore pas vu beaucoup de demandes.
Il y a beaucoup d’interrogations quant à savoir si ce sera réalisable hors temps de travail.
Mes collègues réalisant des formations juridiques sur la mise en œuvre du DIF animent actuellement des sessions de formation de responsables qui veulent en comprendre les mécanismes. Deux ans après la réforme, ceci signifie bien que tout n’est pas encore très clair dans les esprits.
Pourtant le DIF pourrait tout à fait se prêter à des formations de perfectionnement dans le domaine de la communication et du management.
Chez vous, comment fonctionne le DIF? Quelles sont les difficultés que vous rencontrez dans sa mise en œuvre ?
Published by Olivier ARNAULT
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1 juin 2006
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Innover et développer votre entreprise
Parce que l’innovation et le développement de votre entreprise passe par l’ensemble des hommes et des femmes qui la composent. Parce que la compétitivité et d’abord une affaire de culture collective au cœur de l’entreprise. Parce que la pérennité et le développement se gagne au quotidien.
Exemples de thèmes d’intervention :
• faire partager les connaissances et informations en interne : quand la recherche de l’innovation décloisonne les entreprises,
• utiliser les outils essentiels à l’innovation et à la compétitivité : outils et méthodes efficaces de veille et de recherche d’informations techniques, concurrentielles, commerciales et stratégiques,
• développer des argumentaires : pour convaincre et vendre,
• développer une stratégie de vente de produits ou de services : pour accompagner les évolutions du marché,
• préparer ses négociations clés : pour maîtriser la stratégie et la tactique de vos négociations importantes,
• identifier et protéger les savoir-faire de votre entreprise : pour une vraie politique de sûreté de votre capital savoir et savoir-faire,
• évaluer les vulnérabilités et les risques de son entreprise : pour objectiver et anticiper les situations critiques, mettre en place une politique de gestion de crise.
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1 juin 2006
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18:43
Gérer les compétences pour préparer l'avenir
Parce que la gestion des compétences est un enjeu clé dès maintenant quelle que soit la taille de votre entreprise.
Exemples de thèmes d’intervention :
• accueillir des nouveaux collaborateurs : pour évaluer, positionner et intégrer rapidement les nouveaux arrivants,
• structurer l’encadrement des stagiaires : pour un stage fructueux et motivant,
• création de livret d’accueil : pour se concentrer sur l’information réellement utile,
• devenir tuteur : pour transmettre des compétences sur le terrain,
• devenir formateur interne : pour valoriser le capital compétence interne,
• accompagnement à la démarche VAE : pour réussir cette étape importante,
• gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : pour anticiper la gestion des compétences-clés de votre entreprise,
• faire travailler ensemble les différentes générations de l’entreprise : pour concilier expérience et potentiel,
• se familiariser au recrutement : pour préparer et maîtriser ses actions de recrutement.
Published by Olivier ARNAULT
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